前面给大家讲了“干部押金合伙”的模式，这个章节给大家分享“干部入股合伙”的模式，这样就不是交押金了，而是直接入股，入股的资金是不退的，公司赚钱了一起分，亏钱了一起担，真正成为命运共同体，我们也把这种干部入股模式，叫做“内部加盟合伙”模式，把我们的干部、高管发展成内部代理商，为什么要这样做呢？
给大家分享一个观点：
“员工渠道化，渠道员工化。”
我们的渠道如果是外面招商来的，总部未必管的住，因为每个代理商的价值观，每个人的想法、每个人的思维都不一样，总部可能想做百年老店，好好服务客户，但是加盟商就想赚快钱，门店的服务、食材都跟不上，服务品质无法控制，将给品牌带来致命的伤害。
那么在内部找员工，让他成为老板，自己投资，为自己赚钱，自己承担风险，这样团队的动力才是最强的，再完美的绩效机制，都不如让员工成为老板，所以我们让员工当老板了，就不需要绩效，不需要管理了。
优秀的人才，都有一颗创业的心，一颗不安分的心，他们时刻告诫自己：“打工是没前途的，不要永远打工！”作为老板来说，
雇佣制是留不住优秀人才的
与其让人才纷纷离职创业，全部成为竞争对手，不如让人才成为合伙人，成为我们的股东，创造一个双赢的局面，这样人才不仅没有流失，还一直留在公司的平台上，公司创造公平的舞台，让员工施展才华，有了平台的赋能和支持，员工创业成功率更高，这应该是老板想要的结果吧？
这样就是一个双赢的局面，公司也可以裂变式增长
用员工、干部、高管的资金、激发他们的执行力和创造力，帮我们开分公司、开分店，公司就自动裂变了。
这样就不是我们想要发展了，而是员工、干部、高管想要发展，想要裂变、想要合伙，想要赚钱，你不做强做大都不行的，而且是轻资产的发展模式哦，这个是不是每个老板想要的结果？那到底怎么设计“内部加盟合伙”模式呢？给大家分享一个知名水果连锁店的案例。
有一个卖水果的老板，在全国开了6000多家水果连锁店，而且还上市了，市值高达100亿，一年的销量也是100亿左右，这个老板在做“内部加盟合伙”之前也踩了2个大坑，就是先搞了“直营”模式，又搞了“加盟”模式，为什么说直营和加盟是2个大坑呢？这2个模式到底有什么的问题呢？
首先这个老板做直营开店的模式，发现投资太重，风险太大了，根本干不动呀，资金自己出，房租装修都是自己投钱，员工自己招，工资、社保一分不能少，员工等客上门，旱涝保收，根本不关心门店的业绩和利润，这样的情况下，业绩起不来，利润也没有。没有客户的时候，员工也不去拍拍抖音，做做直播，更别提去小区做推广了，甚至来了门店的顾客，员工也不添加微信，也不搞私域，服务客户也不是那么用心，你说门店怎么有流量，怎么有复购呢，怎么有利润呢？
然后，这个老板又尝试做加盟模式，发现也是大坑，虽然加盟属于轻资产运营，发展也特别快，但是管不住加盟店，客户不满意，品牌搞不起来，最后用了7年的时间， 赔了 2个亿。
最终选择了“内部加盟合伙”，付出了这么大的代价，交了这么多学费，难道大家还想重走一遍吗？如果不想重走，就千万不搞加盟和直营，
大家记住：“这个世界永远有更好的解决方案。”那我们是不是可以先去抄袭，再超越呢？
那么市场上还有一种轻资产扩张模式，叫做“加盟托管模式”，就是用别人的资源、用别人的资金、用别人的场地，但是总部直接派人来运营，加盟商躺着分钱就可以了，这样也借力了社会资金为我所用，但是门店的店长、店员都是总部统一培训、管理、发工资，保证了门店的高效经营，保证了总部对门店的控制力，服装领域的“海澜之家”，还有饰品行业的“名创优品”都是用这种“加盟托管模式”模式。
那么回到上面的故事，一个卖水果的地摊生意，在全国开了6000多家，还在不停的开新店，那他是怎么开新店的呢？
首先，开一个水果店，需要找3个人来投资，那我们找哪3个人呢？
✔第一个人就是门店店长，他投资80%，是门店的大股东，大老板，全职负责门店的经营，为利润负责。
✔第二个人就是片区经理，他投资17% 对门店进行各种赋能，为门店的效率负责。
✔第三个人就是大区总监，他投资3%，负责选址，和担任法人等。
这3个人就把门店开起来了，总部一分钱不投，凡是做了几千上万家连锁门店的企业，都是用别人的资金来开店的，如果想让大家团结起来，成为命运共同体，首先统一利益，统一利益最好的方式，就是一起出钱创业，钱在哪里，心就就在哪里，这样最终团队达到利出一孔，力出一孔的境界。
那么，总部不投资，怎么赚钱呢？怎么给总部分钱呢？门店赚钱后，利润的30%分给总部，如果不赚钱的情况下，总部也不收加盟费和品牌使用费，剩下70%的利润，由店长、片区经理、大区总监按照投资比例来分享利润。
为什么总部拿利润30%分红？这个就等于管理费，总部前期没有收加盟费，赚钱了收管理费不过分吧，不赚钱，总部也不收钱，就是帮助门店成功，赋能门店赚钱，那么总部对门店有哪些赋能呢？
1、品牌赋能
每个门店统一品牌，统一装修风格，增强消费者的信任，一看就知道是一家有品质的水果店。
2、供应链赋能
全国6000家水果店集中采购，降低采购成本，保障水果的品质的稳定，让门店不担心品质问题。
3、线上营销
总部安排专门团队做短视频、直播引流，搞私域运营，提高用户的成交率和复购率，总部研发数字化会员营销工具等等，赋能门店做好“数智化营销”。
4、人才复制
总部商学员持续培养人才，建立门店人才培养机制，对店员进行培养、对店长进行孵化、老店员教会新店员，师傅教会徒弟，师傅才能升职加薪，老店长培养一个新店长，还可以分10%的徒弟门店利润分红，我们把它叫做：“育才股”。
5、系统运营
总部策划运营活动，比如会员充值裂变方案，私域运营方案等，还提供门店运营工具，赋能门店运营，不然一个小小的夫妻店，你会搞这些吗，只会打价格战，坐等顾客上门。
每个门店孵化店长，师傅带出一个徒弟店长，师傅获得10%育才股，新店长投资80%，门店会自动裂变新门店，永远不缺人才，把每个店员和店长的晋升和赚钱，和复制人才这个指标绑定起来，这样公司就不缺人才了。
所以，老板踩过的坑，焦虑的问题，都不需要自己摸索去解决，别人早就有解决方案了，我们直接向有结果的人学习，别人为什么有结果呢？因为别人掌握了更多的窍门，更多的规律，所以很多老板方向都知道，怎么做到？不知道，
那么花点时间，花点金钱，直接去学习
少犯错，才是最好的方式!